FAQ: Leiderschapskompas

Algemene informatie

• Onze organisatie heeft al een programma voor leiderschapsontwikkeling. Hoe vult het Leiderschapskompas dit aan?
  Het Leiderschapskompas is een aanvulling op en een verrijking van jouw huidige inspanningen op het gebied van leiderschapsontwikkeling, doordat het managers een gepersonaliseerde bron voor continue groei biedt. In tegenstelling tot de meeste programma's die gericht zijn op groepsworkshops of algemene training, biedt het Leiderschapskompas een dashboard met gegevens en specifieke aanbevelingen voor de leiderschapscontext van iedere manager. Het verzamelt ook feedback van medewerkers, waardoor managers kunnen zien wat er goed gaat en waar er verbetering mogelijk is. Deze aanpak zorgt ervoor dat leiderschapsontwikkeling voortdurend plaatsvindt en direct relevant is voor situaties in de echte wereld.
  
  
• Hoe sluit het Leiderschapskompas aan bij de Effectory-bibliotheek met leiderschapsvragen in medewerkersonderzoeken?
  Effectory's medewerkersonderzoeken bevatten vragen waarmee de algemene staat van leiderschap in een organisatie en de impact ervan op gebieden zoals bevlogenheid en productiviteit wordt geëvalueerd. Echter, ze zijn niet specifiek ontworpen voor individuele leiderschapsontwikkeling. Het Leiderschapskompas vult ons aanbod aan door gepersonaliseerde, gerichte ontwikkelingsmogelijkheden te bieden voor managers. Samen vormen deze hulpmiddelen een krachtige combinatie: de onderzoeken bieden een overzicht van de impact van het leiderschap op de organisatie, terwijl het Leiderschapskompas praktische begeleiding biedt om managers te helpen groeien en te verbeteren.
  
• Hoe verschilt het Leiderschapskompas van andere gangbare visies op leiderschap?
  Het Leiderschapskompas hanteert een unieke benadering die benadrukt dat leiderschap niet draait om het naleven van een universeel ideaal, maar om leiders die door eerlijke zelfreflectie bepalen hoe zij moeten leiden. Volgens ons model is een effectieve leider:

• • Heeft diepgaand begrip van diens specifieke leiderschapscontext. 
  • Kent diens primaire leiderschapsrol: Baas, Partner, Ondersteuner of Coach.
  • Ontwikkelt een heldere, persoonlijke leiderschapsaanpak die aansluit bij diens context, persoonlijkheid en vaardigheden.
  • Communiceert diens leiderschapsvisie duidelijk naar het team.
  • Handelt consequent in overeenstemming met diens leiderschapsaanpak.

• • Leggen ze te veel nadruk op idealen en negeren ze de uitdagingen van de echte wereld, waaronder tijdsdruk.
  • Zijn ze alleen op de leider en negeer de cruciale relatie tussen leider en team.
  • Negeren ze de impact van de context en benaderen ze leiderschap met een uniforme aanpak.
  • Verwaarlozen ze de dynamiek van verandering, zijn ze niet flexibel in geval van onvoorziene gebeurtenissen zoals pandemieën, economische crises of wereldwijde conflicten.
    
    Het Leiderschapskompas daagt deze verouderde aannames uit en biedt een realistische, veelzijdige en op context gebaseerde benadering van leiderschapsontwikkeling.
    
    
• Welk wetenschappelijk onderzoek ondersteunt het Leiderschapskompas?
  Het Leiderschapskompas is een leiderschapsmodel dat is ontwikkeld door Armin Trost, een gerenommeerd hoogleraar Human Resource Management (HRM). Hoogleraar Armin Trost werd vier keer achtereen erkend als een toonaangevend HR-expert door een vooraanstaand wetenschappelijk HR-tijdschrift. Hij is een volleerd auteur en redacteur, die uitgebreid bijdraagt aan het vakgebied door middel van boeken, artikelen en zijn vaste column in Harvard Business Manager. Als een veelgevraagde keynote-spreker, deelt hij zijn inzichten wereldwijd tijdens grote HR- en leiderschapsconferenties.
  
  De praktische ervaring van professor Trost omvat het leiden van SAP's wereldwijde medewerkersonderzoeken. Hij vertaalde er met succes wetenschappelijk onderzoek naar bruikbare organisatorische hulpmiddelen. Zijn aanpak is uitgebreid toegepast en getest in verschillende bedrijfsomgevingen tijdens zijn consultancy opdrachten.
  
  De wetenschappelijke basis van het model ligt voornamelijk in zijn vier leiderschapsrollen: Baas, Ondersteuner, Coach en Partner. Deze rollen zijn statistisch verschillend en zijn grondig gevalideerd. Er is ook veel onderzoek gedaan naar alledaagse leiderschapsuitdagingen, om de relevantie van het model te waarborgen. Bijvoorbeeld, de manier waarop een 'Baas' een klantprobleem aanpakt, is aantoonbaar anders dan een 'Coach', wat de praktische verschillen tussen de rollen benadrukt.
  
  Voor meer informatie over hoogleraar Armin Trost, bezoek zijn website, bekijk zijn video's op YouTube, of houd de Engelse uitgave van zijn aankomende boek in de gaten 'Reflect: Your Pathway to Cognizant Leadership.'
  
  
• Kan het Leiderschapskompas gebruikt worden om de prestaties van onze managers te beoordelen?
  Nee, het Leiderschapskompas is niet bedoeld voor prestatiebeoordeling. In plaats daarvan richt het zich op het ondersteunen van managers in hun persoonlijke groei als leiders. Het primaire doel is om managers te helpen leiden met intentie, het bevorderen van gezonde en productieve werkrelaties met hun teams.
  
  Feedback-hulpmiddelen zoals het Leiderschapskompas zijn het meest effectief wanneer ze worden gebruikt voor ontwikkelingsdoeleinden, omdat ze een veilige omgeving creëren die zonder dreiging, open en eerlijke feedback aanmoedigt. Het gebruik van deze hulpmiddelen voor prestatiebeoordelingen kan vertrouwen verminderen en eerlijke input ontmoedigen. Hun echte waarde ligt in het promoten van zelfbewustzijn en continue verbetering van leiderschap.
  
  
• Hoe vaak moeten managers het Leiderschapskompas gebruiken?
  Regelmatige reflectie is essentieel voor voortdurende leiderschapsontwikkeling. We raden managers aan om het Leiderschapskompas elk kwartaal te gebruiken om voortdurende groei en afstemming met de veranderende behoeften van hun team te bevorderen. Regelmatig gebruik van het hulpmiddel, vooral tijdens periodes van verandering (zoals nieuwe verantwoordelijkheden of het navigeren door verschuivingen in de bedrijfsomgeving), helpt managers verschillen te identificeren tussen hun leiderschapsbenadering en de verwachtingen van de medewerkers. Frequent gebruik stelt managers ook in staat om de voortgang te volgen en te beoordelen of de gewenste verbeteringen zijn bereikt.
  
  
• Is het Leiderschapskompas een persoonlijkheidstest voor managers?
  Nee, het Leiderschapskompas is geen persoonlijkheidstest. Het is gebaseerd op het principe dat succesvol leiderschap geen vaste persoonlijke eigenschap is, noch is er een enkele definitie van 'goed leiderschap'. In plaats daarvan vereist effectief leiderschap dat managers de unieke context van hun team begrijpen, hun natuurlijke leiderschapsrollen herkennen en deze duidelijk aan hun team communiceren.
  
  Het Leiderschapskompas is ontworpen om managers te begeleiden door dit reflectieproces, hen te helpen hun leiderschapsaanpak af te stemmen op de behoeften en verwachtingen van hun team.
  
  
• Is het Leiderschapskompas vertrouwelijk?
  Ja, het Leiderschapskompas beschermt de vertrouwelijkheid van de feedback die deelnemers geven. We hebben minimaal vijf respondenten geïmplementeerd om de vertrouwelijkheid te waarborgen.

Onderzoeksopzet

• Kan ik de vragen en rollen in het Leiderschapskompas personaliseren?
  Wij begrijpen de interesse in personalisatie. Echter, de kracht van het Leiderschapskompas ligt in het zorgvuldig ontworpen kader. De leiderschapsrollen (Baas, Partner, Ondersteuner en Coach) en vragen zijn zorgvuldig ontwikkeld en gevalideerd door uitgebreid academisch onderzoek en praktische toepassing. Deze gestandaardiseerde aanpak zorgt voor betrouwbaarheid en effectiviteit bij leiderschapsontwikkeling. Daarom wordt het aanpassen van de vragen niet ondersteund.
  
  
• Wat moet een leider doen als teamleden verschillende verwachtingen hebben van hun manager?Het Leiderschapskompas biedt een gestructureerde aanpak om deze uitdaging aan te pakken. Verschillen tussen de leiderschapsstijl van een manager en de verwachtingen van hun team ontstaan vaak uit twee hoofdoorzaken:

1. 1. Ongepaste leiderschapsaanpak: De manager kan een leiderschapsaanpak hebben die niet afgestemd is op hun context, persoonlijkheid of competenties. Bijvoorbeeld, een directieve 'Baas' leiderschapsstijl kan ineffectief zijn voor een zeer bekwaam, creatief team dat meer autonomie verwacht.
   2. Tegenstrijdige verwachtingen: Het team kan andere verwachtingen hebben van hun leider, zelfs als de aanpak van de manager gepast is. Bijvoorbeeld, medewerkers geven misschien de voorkeur aan een 'Partner' aanpak, terwijl een 'Coach' stijl beter past bij de huidige situatie.
      
      In het eerste scenario zou de manager de verschillen moeten zien als een kans voor persoonlijke groei en hun leiderschap aanpak moeten aanpassen. In de tweede plaats is het belangrijk dat de leider openlijk communiceert en diens leiderschapsaanpak verduidelijkt om te zorgen voor afstemming met de verwachtingen van het team.

• Kunnen managers feedback vragen aan collega's of aan hun eigen manager?
  Het Leiderschapskompas richt zich op zelfreflectie en feedback van het team. Hoewel het niet direct input verzamelt van collega's of de leidinggevende van een manager (hogere managers), helpt het managers om een leiderschapsvisie te ontwikkelen die past bij hun unieke context en persoonlijkheid.
  
  Om een gemeenschappelijk begrip van leiderschap te creëren, raden we aan om het hulpmiddel tegelijkertijd te introduceren aan alle managers. Dit stelt managers in staat om hun reflecties en inzichten te delen met collega's en senior leiders in een gestructureerde samenwerkingsomgeving. Het bijbehorende werkboek biedt praktische begeleiding voor het voeren van productieve gesprekken met teams, collega's en senior leiders, en verbetert de ervaring en het proces van leiderschapsontwikkeling. Hoewel het hulpmiddel zich richt op teamfeedback, helpt deze aanpak managers ook om bredere organisatorische inzichten te verkrijgen door gefaciliteerde gesprekken buiten het hulpmiddel om.
• Van wie kunnen managers feedback verzamelen?
  Managers kunnen feedback verzamelen van de personen die zij rechtstreeks aansturen en voor wiens prestaties zij verantwoordelijk zijn. Meestal zijn dit hun teamleden.
  
  Voor managers zonder directe verantwoordelijkheden voor het begeleiden van medewerkers, kan het Leiderschapskompas nog steeds waardevolle inzichten bieden. Bijvoorbeeld, projectmanagers kunnen feedback verzamelen van collega's waarmee ze nauw samenwerken in projectteams.
  
  In organisaties met een matrixstructuur - waar medewerkers rapporteren aan meerdere managers (bijvoorbeeld een functionele manager en een projectmanager) - kunnen teamleden feedbackverzoeken ontvangen van meer dan één manager. We hebben gemerkt dat dit over het algemeen geen probleem is, aangezien het geven van feedback meestal slechts vijf minuten duurt, en medewerkers het waarderen dat ze hun stem kunnen laten horen.
  
  Voor leiders die andere managers begeleiden, is het technisch mogelijk om feedback te vragen aan de teamleden van deze managers. We raden echter aan om feedbackverzoeken te richten op personen die een directe relatie hebben met de manager. Dit houdt het proces beknopt, zorgt voor bruikbare inzichten en respecteert de tijd van degenen die feedback geven.
  
  
• Hoe kunnen managers de mensen selecteren die feedback geven?
  Het platform maakt het selectieproces eenvoudig: managers kunnen eenvoudig respondenten kiezen op voornaam, achternaam of e-mailadres. Deze flexibiliteit stelt managers in staat om feedback te vragen aan iedereen binnen de organisatie.
  
  We hebben bewust geen vooraf geconfigureerde lijst van respondenten gemaakt, omdat teamstructuren vaak uitzonderingen en unieke formaties bevatten. Hoewel het Leiderschapskompas managers in staat stelt om feedback te vragen aan een breed scala van individuen, blijft de focus op degene die ze dagelijks leidinggeven en waarmee ze dagelijks communiceren.
  
  Door het eigenaarschap van het feedback uitnodigingsproces op zich te nemen, zorgen managers ervoor dat de feedback die ze ontvangen zinvol is en hun persoonlijke ontwikkeling ondersteunt zonder de noodzaak van controles.
• Welke talen worden ondersteund door het Leiderschapskompas?
  Het Leiderschapskompas ondersteunt Engels, Nederlands en Duits. Managers kunnen de taal voor hun vragenlijst kiezen, die in de geselecteerde taal naar alle respondenten wordt gestuurd. Respondenten kunnen ook overschakelen naar een van de andere ondersteunde talen.
  
• Hoe kan ik ervoor zorgen dat mijn managers toegang hebben tot het Leiderschapskompas?
  Het is eenvoudig om toegang te verlenen tot het Leiderschapskompas. Zorg ervoor dat de e-mailadressen van de managers zijn opgenomen in de kolom Manager E-mailadres op het tabblad Medewerkers van My Effectory.
  
  Voor gedetailleerde instructies kun je dit supportartikel doornemen: Medewerkersgegevens voor 360 Graden Feedback.
  
  
• Wordt het Leiderschapskompas onderzoek automatisch gesloten zodra alle respondenten deze hebben ingevuld?
  Nee, het onderzoek blijft lopen tot de aangegeven einddatum. Deze flexibiliteit stelt managers in staat om respondenten toe te voegen, zelfs nadat het onderzoek is opgezet. Indien nodig, kunnen managers de einddatum aanpassen om het onderzoek eerder te sluiten.

Resultaten

• Hoe worden leiders ondersteund bij het handelen op basis van hun resultaten?
  Naast een gepersonaliseerd resultatendashboard bevat het Leiderschapskompas een gedetailleerd werkboek waarmee managers dagelijkse leiderschapsuitdagingen doelgericht kunnen aanpakken. Het werkboek begeleidt managers door een stapsgewijs reflectieproces, waardoor ze hun leiderschapscontext kunnen evalueren, hun persoonlijke verwachtingen van effectief leiderschap kunnen verduidelijken en begrijpen in hoeverre deze verwachtingen overeenkomen met die van hun team. Het helpt managers ook eventuele misverstanden te identificeren en biedt praktische stappen om deze aan te pakken, zoals: het plannen van één-op-één gesprekken; het organiseren van workshops of focusgroepen; of het raadplegen van HR of diens eigen manager.
  
  
• Kan ik de feedback inzien die mijn managers ontvangen?
  Nee, de verzamelde feedback wordt opgevraagd door managers en is alleen voor hen zichtbaar. Managers zijn niet verplicht om deze feedback met iemand te delen, tenzij ze denken dat het hun persoonlijke ontwikkeling kan ondersteunen of hun leiderschap kan verbeteren. We zijn echter continu bezig met het verbeteren van het Leiderschapskompas,. Een dashboard met samengevoegde resultaten kan een feature zijn die we in de toekomst introduceren.
  
  
• Hebben medewerkers toegang tot de feedback die hun manager ontvangt?
  Medewerkers hebben via het platform geen directe toegang tot de feedback die hun manager ontvangt. We moedigen echter managers aan om dankbaarheid te uiten aan degenen die feedback geven en open gesprekken aan te gaan over de resultaten van het Leiderschapskompas met hun team.
  
  Deze gesprekken kunnen zeer nuttig zijn, omdat ze managers en teams de kans geven om problemen aan te pakken die anders vaag of onuitgesproken blijven. De feedback helpt duidelijk te maken waar het beeld van een manager over effectief leiderschap overlapt met de wensen en behoeften van hun medewerkers, en waar er verschillen zijn. Bij Leiderschapskompas hoort een werkboek dat handvatten biedt voor het faciliteren van deze gesprekken.
  
• Wat betekenen verschillen in de resultaten van het Leiderschapskompas?
  Effectief leiderschap vereist dat managers hun leiderschapsaanpak afstemmen op de verwachtingen van medewerkers. Wanneer er een verschil is tussen de twee (een kloof), dan kan dit leiden tot misverstanden, conflicten en frustratie. De Gap-analyse in het Leiderschapskompas benadrukt deze verschillen, die over het algemeen voortkomen uit een van de volgende twee oorzaken:

1. 1. Het begrip van de manager over leiderschap is niet afgestemd met diens context, persoonlijkheid of competenties.
   2. De leiderschapsaanpak van de manager is geschikt, maar de medewerkers verwachten ander gedrag van hun leidinggevende.

• • In Scenario 1: Managers zouden de verschillen moeten inzetten als een gids voor persoonlijke ontwikkeling. Bijvoorbeeld, ze moeten misschien hun coachingsvaardigheden verbeteren of de medewerkers meer autonomie geven in besluitvorming.
  • In Scenario 2: Managers moeten hun leiderschapsvisie met het team verduidelijken voor betere afstemming.
    
    In de meeste gevallen zullen managers beide aspecten moeten aanpakken om hun effectiviteit te verbeteren.
    
    
• Hoe ziet het resultatendashboard eruit?
  Het dashboard van het Leiderschapskompas is ontworpen om duidelijke, bruikbare inzichten te bieden in een gebruiksvriendelijke vormgeving. Hoewel de reacties worden verzameld met behulp van een Likertschaal, worden de resultaten weergegeven door intuïtieve grafieken en een beknopte uitleg. Voor managers die op zoek zijn naar een diepere analyse, kunnen managers gemakkelijk verschillen identificeren op het niveau van individuele vragen.